Systemisch-lösungsorientiertes Coaching nach dem „Wiener T-A-Z-A-Modell“ – ein Abriss

Veröffentlicht am 31. August 2010 | 4 Kommentare

Systemisch-lösungsorientiertes Coaching mit spezieller Gesprächsstrukturierung
Coaching nach dem „Wiener T-A-Z-A-Modell“ ist eine von mir im Laufe der letzten Jahre entwickelte spezielle Ausprägung systemisch-lösungsorientierter Prozessberatung von Einzelnen, Gruppen und Teams anlässlich beruflicher Aufgabenstellungen. Es zeichnet sich vor allem durch seine besondere Struktur aus, die sich – wenn eine Kundschaft dieses Strukturierungsangebot für hilfreich erachtet und die entsprechenden Fragen „annimmt“ – in jeder Coachingeinheit (nach dem „Joining“ sowie der Klärung der Themen „Coachingerfahrung der Kundschaft“, „Skizzierung der eigenen Auffassung von Coaching“, „Verschwiegenheit des Coaches\der Coach“, „Dauer der Coachingeinheit“, „Mitschreiben seitens des\der Coach\es“, usw.) wie folgt abbildet (Phasenfragen): Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Coaching, Splitter 08\2010, Systemische Haltung

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Implementierung von Coaching im Unternehmen – ein paar Hinweise

Veröffentlicht am 26. August 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Der „Reibach“ von Coaching
Das Vorhaben, Führungskräfte bei der Reflexion ihrer Konstruktionen „weicher“ Wirklichkeiten mithilfe des Settings „Coaching“ zu unterstützen, führt zunehmend zur Implementierung von Pools externer und teilweise (auch) interner Coaches in Unternehmen. Der „Reibach“ von Coaching liegt dabei idealerweise an einer größeren Flexibilität des Kunden\der Kundin, einem vergrößerten Spektrum an Entscheidungsoptionen der Kundschaft, dem angemessenen Steigern bzw. dem passenden Reduzieren von Komplexität, usw. – wobei die Bedeutung der Neutralität des Coaches\der Coach für hilfreiches und somit gelungenes Coaching nicht überschätzt werden kann. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Coaching, Führung\Management, Qualität, Splitter 08\2010, Systemische Organisationsberatung

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Coaching: „Auszeichnung“ für die Kundschaft oder „letzte Chance“?

Veröffentlicht am 22. August 2010 | 2 Kommentare

Kurz vor Sommerbeginn erhielt ich einen Anruf von einem Abteilungsleiter eines mittelständischen Industriebetriebs zwecks Vereinbarung eines Termins für eine erste Coachingeinheit. Ich war positiv überrascht, dass mein Gesprächspartner, obwohl er gleich einleitend anmerkte, noch nie ein Coaching in Anspruch genommen zu haben, über eine Vielzahl von relevanten Informationen (Definition, Qualitätskriterien, häufige Themenstellungen, usw.) verfügte. Auf meine Fragen in Richtung Auftragsklärung (etwa „Wer kommt auf die Idee, dass ein Coaching hilfreich sein könnte?“, „Wer wird den Erfolg der Coachingmaßnahme wie und woran messen?”, etc.) erklärte mir mein potenzieller Kunde, dass er gerne – ohne jemandem Bericht erstatten zu müssen – aus eigenem Antrieb ein Coaching machen wolle und verwies mich auf die im Unternehmen für Coaching zuständige Personalentwicklerin, die ich doch bitte kontaktieren möge, weil diese über sämtliche Details des „Coachingprogramms für die erste und zweite Führungsebene“ Auskunft geben könne. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Coaching, Qualität, Splitter 08\2010

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Zweifelsfrei, eindeutig, sonnenklar…

Veröffentlicht am 29. Juli 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Was finden wir zum Begriff „Paranoia“ bei Wikipedia? „Paranoia (griechisch παράνοια paránoia, aus παρὰ parà >neben< und νοῦς noûs >Verstand<; wörtlich also >neben dem Verstand<, >verrückt<, >wahnsinnig<) ist im engeren Sinn die Bezeichnung für eine psychische Störung, in deren Mittelpunkt Wahnbildungen stehen. Häufiger taucht der Begriff jedoch in seiner adjektivischen Form >paranoid< auf, der auf Verfolgungsängste oder Verfolgungswahn hinweist. Die Betroffenen leiden an einer verzerrten Wahrnehmung ihrer Umgebung in Richtung auf eine feindselige (im Extrem bösartig verfolgende) Haltung ihrer Person gegenüber. Die Folgen reichen über ängstliches oder aggressives Misstrauen bis hin zur Überzeugung von einer Verschwörung anderer gegen sich selbst.“

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Veröffentlicht unter Splitter 07\2010

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Die zerkratzten Windschutzscheiben von Seattle

Veröffentlicht am 13. Juli 2010 | 6 Kommentare

Heute bin ich beim Schmökern in verschiedenen Publikationen von Paul Watzlawick wieder einmal über eine feine alte Geschichte gestolpert, die so trefflich vor Augen führt, dass alles Erleben ein Ergebnis von Aufmerksamkeitsfokussierung ist – es handelt sich um „Die zerkratzten Windschutzscheiben von Seattle“. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Splitter 07\2010

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Im Hamsterrad ist schlecht reflektieren – Management braucht auch die Großhirnrinde

Veröffentlicht am 1. Juli 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Management lässt sich als Komplexitätsbewältigung definieren. Eine der Schlüsselaufgaben des Managements ist es, zu regeln, wann in einem „execution mode“ gearbeitet wird, in einem Modus, wo Kontingenz völlig ausgeblendet wird und – überspitzt gesagt – das limbische System für die Aufgabenerledigung ausreicht, weil ein Set von Annahmen als richtig und gültig angenommen wird. Wichtig, denn andernfalls wäre auch die Handlungsfähigkeit massiv infrage gestellt. Hier produziert Management Routine – und das ist eine seiner grundlegenden Aufgaben. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Führung\Management, Splitter 07\2010, Systemische Haltung, Systemische Organisationsberatung

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„Da habe ich schon ganz andere Konflikte erlebt“ oder: (Un)Günstige Versprachlichungen von KonfliktmittlerInnen

Veröffentlicht am 20. Mai 2010 | Ein Kommentar

„Sprache schafft Wirklichkeit“: Dieses Zitat von Ludwig Wittgenstein ist mittlerweile „Allgemeingut“ geworden und hat gerade in Konflikten besondere Berechtigung. Welche Versprachlichungen von KonfliktmittlerInnen gewählt werden hat zumeist große Auswirkungen auf die (De)Eskalationsdynamik von Konflikten, auf die Coping- und Solvingressourcen der KonfliktpartnerInnen, auf Haltung und Erwartungen derselben, etc. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Führung\Management, Konflikt, Splitter 05\2010

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Konflikte durch Verwendung von Ich-Botschaften deeskalieren

Veröffentlicht am 16. Mai 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Wer kennt das nicht augrund eigener Erfahrung: „Du-Botschaften“ wirken tendenziell konflikteskalierend. Ein Beispiel gefällig?

„Du kommst immer zu spät!“

Oftmalige Auswirkungen sind

  • Abwehr\berechtigter Widerstand (im Sinne von Steve de Shazer als „Angebot zum Kooperieren” im Sinne von „Gehe anders mit mir um!“ zu verstehen) – oftmal verbunden mit einem „Gegenvorwurf“; Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Führung\Management, Konflikt, Splitter 05\2010

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Vorgehensweise und Fragestellungen bei heißen\kalten Konflikten

Veröffentlicht am 15. Mai 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Konfliktvermittlung in einem heißen oder kalten Konflikt? Das ist eine wesentliche Frage, denn die Temperatur ist neben der Verortung auf der Eskalationstreppe sowie der Einschätzung der „Arena” ein wichtiges Konfliktanalyse-Kriterium. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Führung\Management, Konflikt, Splitter 05\2010

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Kaum Unterschiede? Dann ´rauf mit der Komplexität!

Veröffentlicht am 7. Mai 2010 | Hinterlasse einen Kommentar

Werden in sozialen Systemen kaum Unterschiede gemacht so sei der\dem BeraterIn im Sinne der Beratungsleitlinie „Reiz des Gegenteils“ eine Erhöhung der Komplexität mittels Fragestellungen, die in Richtung Unterschiedsbildung, Verflüssigung von Eigenschaften sowie Hinterfragen lähmender Gewissheiten gehen, empfohlen. Erkennen lassen sich solche Systeme (hier am Beispiel eines Unternehmens) etwa an generalisierenden Aussagen wie etwa „alle Marketingleute sind exaltiert“, „nie lässt einen die erste Führungsebene zu Wort kommen“, „mein Chef war schon immer rücksichtslos“, usw. Weiterlesen →

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Veröffentlicht unter Coaching, Splitter 05\2010, Systemische Fragetechniken, Systemische Haltung

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